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                                    [title] => O que os profissionais LGBTQIAPN+ percebem sobre as práticas de inclusão da diversidade sexual no trabalho?
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                                            [0] => This article aims to analyze the perception of LGBTQIAPN+ professionals about the practices of including sexual diversity at work and the role of diversity management. For this, the theoretical basis presents conceptions about sexual diversity, diversity management and inclusion at work. From the descriptive qualitative research, sixteen semi-structured interviews were carried out with LGBTQIAPN+ professionals who work in medium and large companies. The data were analyzed through content analysis, and it was seen that the organizational culture is perceived as a great ally to the lack of more assertive inclusive practices; and training, if better developed, can not only feed the inclusive discourse, but reframe the perceptions of the managers themselves about what sexual diversity at work is; how to avoid discrimination and reduce prejudice. The role of the manager is to generate more knowledge about sexual diversity at work, being more favorable and committing to inclusive actions in everyday life, not just on commemorative dates. Finally, it was noted that having a specific area for diversity management is an important step taken by the company and valued by the interviewees, but it is not synonymous with an inclusive company.
                                            [1] => Este artículo tiene como objetivo analizar la percepción de los profesionales LGBTQIAPN+ sobre las prácticas de inclusión de la diversidad sexual en el trabajo y el papel de la gestión de la diversidad. Para ello, la base teórica presenta concepciones sobre diversidad sexual, gestión de la diversidad e inclusión en el trabajo. A partir de la investigación cualitativa descriptiva, se realizaron dieciséis entrevistas semiestructuradas a profesionales LGBTQIAPN+ que actúan en medianas y grandes empresas. Los datos fueron analizados a través del análisis de contenido, y se vio que la cultura organizacional es percibida como una gran aliada a la falta de prácticas inclusivas más asertivas; y la formación, si se desarrolla mejor, puede no solo alimentar el discurso inclusivo, sino replantear las percepciones de los propios directivos sobre lo que es la diversidad sexual en el trabajo; cómo evitar la discriminación y reducir los prejuicios. El papel del directivo es generar más conocimiento sobre la diversidad sexual en el trabajo, siendo más favorable y comprometiéndose con acciones inclusivas en la vida cotidiana, no solo en fechas conmemorativas. Finalmente, se señaló que contar con un área específica para la gestión de la diversidad es un paso importante de la empresa y valorado por los entrevistados, pero no es sinónimo de una empresa inclusiva.
                                            [2] => Este artigo tem por objetivo analisar a percepção de profissionais LGBTQIAPN+ sobre as práticas de inclusão da diversidade sexual no trabalho e o papel da gestão da diversidade. Para isto, o embasamento teórico apresenta concepções sobre diversidade sexual, gestão da diversidade e inclusão no trabalho. A partir da pesquisa qualitativa descritiva, realiza 16 entrevistas semiestruturadas com profissionais LGBTQIAPN+ que trabalham em empresas de médio e grande porte. Os dados são analisados por meio da análise de conteúdo, e se vê que a cultura organizacional é percebida como uma grande aliada à falta de práticas inclusivas mais assertivas; e o treinamento, se melhor desenvolvido pode não só alimentar o discurso inclusivo, mas ressignificar as percepções dos próprios gestores sobre o que é a diversidade sexual no trabalho; como evitar as discriminações e diminuir o preconceito. O papel do gestor é gerar mais conhecimento sobre diversidade sexual no trabalho, se mostrando mais favoráveis e se comprometendo com ações inclusivas no cotidiano, não só em datas comemorativas. Por fim, nota que ter uma área específica para gestão da diversidade é um passo importante dado pela empresa e valorizado pelos entrevistados, mas não é sinônimo de empresa inclusiva.
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